Gestão de carreiras nas organizações
A expressão "Plano de carreira", nas organizações, sempre corre o risco de ser interpretada como algo antiquado, retrógrado, que interessa aos funcionários e, principalmente, sindicatos, mas que na prática das empresas, não traz benefícios, pelo contrário, a imagem é de elevação de custos de mão de obra, de forma desnecessária e automatizada ao longo do tempo.
Nesta visão de carreira, existe aquela perspectiva de promoções e aumentos salariais decorrentes simplesmente do tempo de casa, que provocam rigidez para a gestão de recursos humanos, frente à obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores, entre outros aspectos.
Porém, apesar da imagem acima colocada, a "Gestão de Carreiras" é uma prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos empresarias.
Mas então é possível falar-se em "Gestão de Carreiras" dentro das atuais tendências empresariais?
Sim. E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:
» Gestão de Talentos
» Gestão de Resultados
» Gestão de Competências e Habilidades
» Gestão de Conhecimentos
» Remuneração Estratégica.
Dentro do atual contexto, a Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.
É importante esclarecer que, nesta visão de Gestão de carreira, além dos interesses e expectativas de ambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados, ou seja, os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará: identificar as características de profissionais necessários para alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicológico, competências e demais pré-requisitos; avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados; acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional; priorizar recrutamento interno e implementar ações de planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo.
Com estas ações, a Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores, ao mesmo tempo que oferece espaços e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio tecnológico, preparando os sucessores, principalmente, para as posições estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação num mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com prontidão, é de suma importância.
Autor: Equipe Pesquisa Salarial da Catho Online
Estamos à disposição para esclarecer qualquer dúvida sobre os dados aqui analisados. Acesse www.catho.com.br/salario e obtenha mais informações sobre Remuneração. Você também pode entrar em contato conosco pelo e-mailinfopesquisa@catho.com.br.
Como é realizada a pesquisa:
A cada 3 meses é realizada uma pesquisa com profissionais em todo o Brasil, onde são coletadas diversas informações sobre os profissionais, como o seu cargo, salário, remuneração variável, benefícios e perfil (idade, nível de escolaridade, conhecimentos em idiomas) e sobre a empresa em que trabalha (ramo, região, faturamento), entre outras.
Uma equipe de estatísticos analisa os dados coletados e realiza a tabulação das informações obtidas. Os dados coletados passam, por processos de triagem, análises, cortes estatísticos, projeções e validação por modelos estatísticos para cada nível hierárquico, grupo de cargos, região, faturamento e ramo de atividade, e todo esse processo é visando à obtenção de alto grau de consistência, confiabilidade e representatividade das informações.
Ao final da tabulação, a edição atualizada da Pesquisa Salarial é publicada no site e fica disponível online para que os assinantes possam realizar quantas pesquisas salariais desejarem. É possível também solicitar um Kit de Books impresso ou em formato PDF (válido apenas para assinatura anual).O que é o Kit de books?
Números da 44ª edição da Pesquisa Salarial (dados atualizados em Agosto de 2013)
Amostra:
Foram 142 mil respondentes de mais de 18 mil empresas em 2881 cidades de todo país.
Resultado:
Na 44ª edição da Pesquisa Salarial, temos mais de 2.750 cargos, segmentados em 52 ramos de atividade econômica, 32 regiões e 11 classificações por porte de faturamento da empresa.
Como realizar uma consulta salarial:
2.Os assinantes do plano anual, podem solicitar até 3 Kits de Books da Pesquisa Salarial. O Kit de Books é personalizado de acordo com a região, faturamento e ramo de atuação da empresa assinante. Os kits contêm de 3 a 4 volumes de acordo com o perfil da empresa, e cada book contém, em média, 400 páginas.O que é o Kit de books?
Resultado de uma consulta por determinado cargo
Ao realizar uma consulta para um cargo, você visualizará as seguintes informações:
- Descrição sumária do cargo;
- Dados de remuneração fixa e variável com as tendências estatísticas de média, 1º quartil, mediana e 3º quartil;
- Distribuição de benefícios para cada cargo;
- Segmentação do cargo por tipo de vínculo empregatício, idade, sexo, nível de escolaridade e fluência na língua inglesa e espanhola.
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